□吳繼峰

為找到理想的就業(yè)職位，高校畢業(yè)生往往需要跨越學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等多重門檻。然而，《法治日報(bào)》（11月20日）的一則新聞，又揭示了一個(gè)新的就業(yè)門檻：一些公司在招聘過程中，不僅看重應(yīng)聘者的學(xué)歷背景和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，而且將性格測試結(jié)果作為重要的考量因素。

完全沒想到找工作會因?yàn)樾愿駵y試被刷掉，這是許多畢業(yè)生在求職過程中的真實(shí)感受。他們中的一些人，或許在學(xué)歷、專業(yè)、技能等方面都表現(xiàn)出色，但僅僅因?yàn)樾愿駵y試結(jié)果不符合公司的期望，就失去了寶貴的就業(yè)機(jī)會。筆者以為，這種以性格測試為標(biāo)準(zhǔn)的篩選方式，不僅缺乏科學(xué)依據(jù)，更可能構(gòu)成一種隱性的就業(yè)歧視。

性格是一個(gè)復(fù)雜而多元的概念，涉及人的心理特征、行為方式、情感反應(yīng)等多個(gè)方面。每個(gè)人的性格都是獨(dú)一無二的，都有其獨(dú)特的優(yōu)勢和不足。因此，試圖通過一套標(biāo)準(zhǔn)化的性格測試來全面評價(jià)一個(gè)人的性格特征，本身就是一種片面和不準(zhǔn)確的做法。更何況，不同的崗位對性格的要求也各不相同，一種性格特征在某些崗位上可能是優(yōu)勢，在另一些崗位上則可能成為劣勢。因此，將性格測試結(jié)果作為招聘的硬性標(biāo)準(zhǔn)，顯然是不合理的。

消除性格測試這一就業(yè)隱形門檻，政府職能部門應(yīng)加強(qiáng)對招聘市場的監(jiān)管，打擊各種形式的就業(yè)歧視行為，包括以性格測試為借口的就業(yè)歧視。同時(shí)，高校應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)，幫助他們了解就業(yè)市場的形勢和規(guī)律，提高他們的就業(yè)競爭力。用人單位應(yīng)該以更加開放、包容、公正的態(tài)度來看待求職者的性格特征，做到容人之短、用人之長，為每個(gè)人提供平等、公正的就業(yè)機(jī)會。②11